A novíssima NR 01 está à porta e temos uma oportunidade de ouro de fazer certo. Terceirizar a elaboração seja por R$ 400,00 ou qualquer outro valor (como já foi feito com o PGR em algumas empresas) será desperdiçar a oportunidade de fazer a diferença na empresa, na vida dos empregados além da perda de um valioso aprendizado profissional.
É preciso se colocar em movimento, ouvir as partes interessadas, fazer um programa participativo, envolver os empregados, capacitar todo o pessoal, unir a gestão do PGR / GRO com a governança da empresa,. Enfim esta é a oportunidade de praticar o cuidado ativo genuíno e criar não somente cultura, mas VALOR.
Os profissionais de SST têm um desafio enorme que deve movê-los para a ação, buscando conformidade legal e mais importante do que tudo: a saúde e segurança das pessoas, porque afinal, esta é a verdadeira razão de ser um profissional de SST.
EXIGÊNCIA DE UMA NOVA GESTÃO PARA A SEGURANÇA DO TRABALHO
A revisão da NR 01 foi impulsionada pela necessidade de modernizar a gestão de SST no Brasil, adaptando-se às mudanças tecnológicas, novos riscos como os psicossociais, e à crescente demanda por simplificação e alinhamento com padrões internacionais.
Buscou-se aumentar a eficácia da prevenção de acidentes e doenças, integrando a norma com outras regulamentações e promovendo uma visão sistêmica da segurança e saúde no trabalho, visando um ambiente mais seguro e produtivo para todos.
AS ALTERAÇÕES MAIS RELEVANTES E SEUS IMPACTOS
1. OBJETIVO E CAMPO DE APLICAÇÃO
- Texto Anterior: a NR-1 estabelecia as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às demais Normas Regulamentadoras relativas à segurança e saúde no trabalho.
- Texto Atual: além de manter as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns, a NR-1 agora foca fortemente no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Ela estabelece como as organizações devem implementar o GRO, visando a melhoria contínua das condições de trabalho.
Impacto: a principal mudança é a ênfase na gestão contínua e sistemática dos riscos, ao invés de ações pontuais.
2. GERENCIAMENTO DE RISCOS OCUPACIONAIS (GRO)
- Texto Anterior: o GRO não era explicitamente detalhado na NR-1 anterior.
- Texto Atual: a NR-1 agora detalha os requisitos para o GRO, incluindo:
Implementação: as organizações devem implementar o GRO por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) que deve incluir, no mínimo, os seguintes documentos:
- Inventário de Riscos: identificação e avaliação dos riscos ocupacionais.
- Plano de Ação: medidas de prevenção e controle para mitigar os riscos.
- Requisitos Adicionais: o GRO deve considerar:
- Perigos e Riscos: identificação de perigos e avaliação dos riscos associados.
- Medidas de Prevenção: implementação de medidas para eliminar, reduzir os riscos ou a adoção de medidas de controle
- Acompanhamento e Monitoramento: monitoramento contínuo da eficácia das medidas de prevenção.
- Melhoria Contínua: revisão e aprimoramento contínuo do GRO.
Impacto: o GRO se torna o coração da gestão de SST, exigindo uma abordagem mais estruturada e contínua.
3. PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS (PGR)
- Texto Anterior: não havia a exigência formal de um PGR.
- Texto Atual: o PGR é obrigatório e deve ser elaborado sob a responsabilidade da organização, contemplando:
Inventário de Riscos
- Caracterização dos processos e ambientes de trabalho.
- Identificação dos perigos e avaliação dos riscos (físicos, químicos, biológicos, psicossociais, ergonômicos e de acidentes).
- Classificação dos riscos para determinar a necessidade de medidas de controle.
Plano de Ação
- Definição de metas, prioridades e cronograma para implementação das medidas de prevenção.
- Responsabilidades claras para cada ação.
- Forma de acompanhamento e avaliação dos resultados.
Impacto: o PGR formaliza a gestão de riscos, incluindo os riscos psicossociais, exigindo um planejamento detalhado e documentado.
4. CAPACITAÇÃO E TREINAMENTO
- Texto Anterior: a NR-1 já previa a necessidade de capacitação, mas sem tantos detalhes.
- Texto Atual: a NR-1 detalha os requisitos para capacitação e treinamento em SST, incluindo:
Modalidades de Treinamento: presencial, semipresencial ou a distância, desde que garantam a qualidade do aprendizado.
Conteúdo Programático: deve abordar os riscos ocupacionais e as medidas de prevenção.
Carga Horária: definida em função do risco e das atividades desempenhadas.
Periodicidade: treinamentos periódicos para reciclagem e atualização dos conhecimentos.
Documentação: registro da realização dos treinamentos, com lista de presença, conteúdo programático e avaliação da eficácia.
Impacto: A capacitação se torna mais estruturada, visando garantir que os trabalhadores estejam preparados para lidar com os riscos.
5. DISPOSIÇÕES FINAIS
- Texto Anterior: as disposições finais tratavam de questões administrativas e de fiscalização.
- Texto Atual: as disposições finais foram atualizadas para incluir:
Assistência e Orientação: a importância da assistência e orientação por parte dos órgãos competentes para auxiliar as organizações na implementação do GRO e do PGR.
Fiscalização: a fiscalização será orientada pela gradação dos riscos e pelo porte da empresa, com foco nas empresas de maior risco e menor porte.
Sanções: as penalidades por descumprimento das NRs foram atualizadas, com valores mais elevados e critérios mais claros para aplicação.
Impacto: as disposições finais reforçam a importância da colaboração e da fiscalização para garantir o cumprimento das normas de SST.
IMPACTO GERAL
A implementação do GRO e do PGR exige um compromisso da alta direção e a participação de todos os trabalhadores. As empresas que se adaptarem a essas mudanças estarão mais bem preparadas para prevenir acidentes e doenças do trabalho, além de melhorar o ambiente de trabalho e a produtividade.
A ALTERAÇÃO DA NR 1 E OS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO
A alteração da NR-1, com foco no GRO, exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem todos os riscos, incluindo os psicossociais. Os riscos psicossociais podem ser divididos em diversas categorias, cada uma com suas particularidades e impactos.
1. CARGA DE TRABALHO E RITMO
Carga de Trabalho Excessiva
- Descrição: excesso de tarefas e responsabilidades, prazos irreais, falta de tempo para realizar o trabalho adequadamente.
- Impactos: estresse, fadiga, burnout, erros e acidentes, problemas de saúde física e mental.
- Exemplo: um profissional de SSMA que precisa realizar diversas inspeções, elaborar relatórios, participar de reuniões e ainda responder a emergências, tudo dentro de um prazo apertado.
Carga de Trabalho Insuficiente
- Descrição: falta de tarefas desafiadoras, subutilização de habilidades, monotonia.
- Impactos: tédio, desmotivação, falta de satisfação no trabalho, problemas de saúde mental.
- Exemplo: um técnico de segurança que passa a maior parte do tempo sem atividades relevantes, apenas preenchendo formulários repetitivos.
Ritmo de Trabalho Acelerado
- Descrição: necessidade de trabalhar rapidamente, pressão constante para aumentar a produção, falta de pausas adequadas.
- Impactos: estresse, fadiga, erros e acidentes, problemas de saúde física (lesões por esforço repetitivo) e mental.
- Exemplo: trabalhadores em uma linha de produção que precisam manter um ritmo intenso e constante, sem tempo para descanso ou recuperação.
2. CONTEÚDO DO TRABALHO
Falta de Autonomia
- Descrição: falta de controle sobre o próprio trabalho, decisões impostas, falta de participação nas decisões.
- Impactos: estresse, desmotivação, falta de satisfação no trabalho, problemas de saúde mental.
- Exemplo: um engenheiro de meio ambiente que não tem autonomia para implementar projetos de sustentabilidade ou propor melhorias nos processos.
Falta de Variedade
- Descrição: tarefas repetitivas e monótonas, falta de desafios, subutilização de habilidades.
- Impactos: tédio, desmotivação, falta de satisfação no trabalho, problemas de saúde mental.
- Exemplo: um analista de segurança que realiza sempre as mesmas inspeções, sem oportunidade de aprender novas habilidades ou participar de projetos diferentes.
Falta de Significado
- Descrição: percepção de que o trabalho não tem importância ou impacto positivo, falta de conexão com os objetivos da empresa.
- Impactos: desmotivação, falta de engajamento, problemas de saúde mental.
- Exemplo: um técnico de meio ambiente que não vê o impacto de seu trabalho na proteção do meio ambiente ou na melhoria da qualidade de vida das pessoas.
Ambiguidade de Papel
- Descrição: falta de clareza sobre as responsabilidades e expectativas do trabalho, conflito de papéis.
- Impactos: estresse, confusão, dificuldade em realizar o trabalho, problemas de relacionamento.
- Exemplo: um coordenador de segurança que não sabe exatamente quais são suas responsabilidades em relação à gestão de emergências ou à investigação de acidentes.
3. RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Falta de Apoio Social
- Descrição: falta de apoio dos colegas e superiores, isolamento social, falta de oportunidades para interagir com outras pessoas.
- Impactos: estresse, solidão, problemas de saúde mental, dificuldade em lidar com o estresse.
- Exemplo: um engenheiro de segurança que trabalha isolado, sem contato com outros profissionais da área ou com a equipe de produção.
Conflitos Interpessoais
- Descrição: desentendimentos, discussões, competição excessiva, assédio moral, discriminação.
- Impactos: estresse, ansiedade, depressão, problemas de relacionamento, absenteísmo.
- Exemplo: um técnico de segurança que sofre assédio moral por parte de seu superior ou que é constantemente discriminado por seus colegas.
Assédio Moral
- Descrição: exposição repetitiva e prolongada a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho.
- Impactos: estresse, ansiedade, depressão, baixa autoestima, problemas de saúde física e mental, absenteísmo, rotatividade.
- Exemplo: um analista de meio ambiente que é constantemente criticado e humilhado por seu chefe em frente aos colegas.
4. CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
Falta de Reconhecimento
- Descrição: falta de reconhecimento pelo bom desempenho, falta de feedback positivo, falta de oportunidades de crescimento.
- Impactos: desmotivação, falta de engajamento, baixa autoestima, problemas de saúde mental.
- Exemplo: um coordenador de meio ambiente que nunca recebe reconhecimento por seus esforços em implementar projetos de sustentabilidade ou reduzir o impacto ambiental da empresa.
Injustiça
- Descrição: percepção de que as decisões e práticas da empresa são injustas, falta de equidade, tratamento desigual.
- Impactos: estresse, raiva, desconfiança, desmotivação, problemas de relacionamento, absenteísmo.
- Exemplo: um técnico de segurança que percebe que alguns trabalhadores são tratados com mais privilégios do que outros, sem justificativa.
Comunicação Ineficaz
- Descrição: falta de comunicação clara e transparente, informações incompletas ou contraditórias, boatos.
- Impactos: confusão, incerteza, desconfiança, estresse, problemas de relacionamento.
- Exemplo: um engenheiro de segurança que não recebe informações claras sobre as mudanças nas normas e procedimentos da empresa.
5. CONDIÇÕES DE TRABALHO
Insegurança no Trabalho
- Descrição: medo de perder o emprego, falta de estabilidade, contratos temporários, reestruturações.
- Impactos: estresse, ansiedade, depressão, problemas de saúde mental.
- Exemplo: um técnico de segurança que trabalha em uma empresa com altos índices de rotatividade e que teme ser demitido a qualquer momento.
Horários de Trabalho Irregulares
- Descrição: trabalho em turnos, horários noturnos, horas extras excessivas, falta de previsibilidade.
- Impactos: fadiga, distúrbios do sono, problemas de saúde física e mental, problemas de relacionamento.
- Exemplo: um coordenador de segurança que precisa trabalhar em turnos rotativos, incluindo fins de semana e feriados, o que dificulta sua vida pessoal e familiar.
Exposição a Riscos Físicos e Químicos
- Descrição: exposição a ruído, vibração, calor, frio, produtos químicos, radiação etc.
- Impactos: problemas de saúde física (perda auditiva, problemas respiratórios, doenças de pele etc.), estresse, ansiedade.
- Exemplo: um analista de meio ambiente que precisa coletar amostras em áreas contaminadas, exposto a produtos químicos perigosos.
ESTRUTURA PARA IMPLEMENTAR O GRO COM RISCOS PSICOSSOCIAIS
A implementação das alterações da NR-1 exige uma reestruturação nas empresas para garantir a eficácia do GRO. É fundamental o comprometimento da alta direção, a formação de uma equipe multidisciplinar, a elaboração e execução do PGR detalhado, o monitoramento contínuo dos riscos, a capacitação dos trabalhadores e a promoção de uma comunicação aberta.
Essa nova estrutura visa uma gestão de SST mais proativa, integrada e adaptada à realidade de cada organização, focando na prevenção e na melhoria contínua do ambiente de trabalho.
1. COMPROMISSO DA ALTA DIREÇÃO
O sucesso do GRO está intrinsecamente ligado ao comprometimento da alta direção da empresa. Para que o GRO seja eficaz, a alta direção deve demonstrar seu apoio de maneira formal, emitindo uma declaração clara e inequívoca de compromisso com a segurança e saúde no trabalho, abrangendo também a gestão dos riscos psicossociais.
Além disso, é fundamental que a alta direção aloque os recursos necessários, tanto financeiros quanto humanos e tecnológicos, para a implementação e manutenção contínua do GRO. A participação ativa nas reuniões e decisões relacionadas ao GRO é igualmente indispensável, garantindo que a segurança e a saúde no trabalho sejam prioridades estratégicas da organização.
2. EQUIPE MULTIDISCIPLINAR
A gestão eficaz dos riscos psicossociais exige a formação de uma equipe multidisciplinar, composta por profissionais com habilidades e conhecimentos diversos. Essa equipe deve incluir profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, como engenheiros e técnicos de segurança do trabalho, além de médicos do trabalho, que podem identificar e avaliar os riscos presentes no ambiente laboral.
É fundamental também a participação de profissionais de Recursos Humanos, como psicólogos, assistentes sociais e gestores de RH, que possuem expertise em saúde mental e bem-estar dos trabalhadores.
A representação dos trabalhadores, por meio de membros da CIPA ou representantes eleitos, é essencial para garantir que as preocupações e experiências dos empregados sejam consideradas. Adicionalmente, a equipe pode se beneficiar do apoio de consultores externos, como especialistas em riscos psicossociais e ergonomistas, que podem fornecer conhecimentos técnicos específicos e auxiliar na implementação de medidas preventivas. Como parte ainda do programa e pensando em torná-lo o mais transparente possível a todos, pode-se optar por convidar a compor o comitê, um membro eleito do sindicato.
3. PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS (PGR)
O PGR assume um papel central no GRO, devendo abranger todos os riscos presentes no ambiente de trabalho, incluindo os riscos psicossociais.
A avaliação dos riscos psicossociais requer a utilização de metodologias validadas, como questionários de avaliação do clima organizacional, entrevistas com trabalhadores e gestores, e a análise de dados de saúde e segurança, como absenteísmo e rotatividade. Com base nessa avaliação, os riscos são classificados de acordo com sua probabilidade e severidade.
O PGR também inclui um plano de ação, que define medidas de prevenção e controle em diferentes níveis. No nível da fonte, busca-se o redesenho do trabalho para reduzir a carga, aumentar a autonomia, implementar horários flexíveis e melhorar a comunicação e o apoio social. No nível do grupo, são oferecidos treinamentos em habilidades de comunicação e resolução de conflitos, programas de apoio psicológico e bem-estar, e atividades de integração e team building. No nível do indivíduo, são disponibilizados programas de aconselhamento e terapia, e promovidos hábitos saudáveis.
O plano de ação deve incluir um cronograma claro para a implementação das medidas, com responsabilidades definidas para cada ação. Além disso, é essencial estabelecer indicadores de desempenho para monitorar a eficácia das medidas de prevenção e controle, como a redução do absenteísmo e a melhora do clima organizacional.
4. MONITORAMENTO E AVALIAÇÃO
O monitoramento contínuo desempenha um papel essencial para garantir a eficácia do GRO e para identificar novas áreas de risco que possam surgir ao longo do tempo. Para tanto, é fundamental realizar a coleta regular de dados sobre os riscos psicossociais, utilizando as mesmas metodologias empregadas na avaliação inicial, a fim de garantir a consistência e comparabilidade dos resultados. A análise dos resultados obtidos permite identificar tendências e áreas de melhoria, fornecendo informações valiosas para aprimorar as estratégias de prevenção e controle. Com base nos resultados do monitoramento, o PGR deve ser revisado periodicamente, ajustando as medidas de prevenção e controle para garantir sua efetividade e adaptabilidade às mudanças no ambiente de trabalho.
5. CAPACITAÇÃO E TREINAMENTO
A capacitação e o treinamento dos trabalhadores são elementos fundamentais para assegurar que todos estejam devidamente conscientes dos riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho e saibam como preveni-los de forma eficaz. O conteúdo desses programas de capacitação deve abranger a conscientização sobre os riscos psicossociais e seus impactos na saúde e bem-estar dos trabalhadores, bem como o ensino de técnicas para identificar e prevenir esses riscos no contexto específico de suas atividades laborais.
Além disso, é essencial desenvolver habilidades de comunicação, resolução de conflitos e gestão do estresse, que são importantes para lidar com os desafios psicossociais no trabalho. Por fim, os trabalhadores devem ser informados sobre os recursos disponíveis para apoio psicológico e bem-estar, garantindo que tenham acesso a suporte adequado quando necessário.
6. COMUNICAÇÃO E PARTICIPAÇÃO
A comunicação aberta e a participação ativa dos trabalhadores são elementos decisivos para o sucesso do GRO. Para garantir que os trabalhadores se sintam à vontade para expressar suas preocupações e oferecer sugestões relacionadas aos riscos psicossociais, é fundamental estabelecer canais de comunicação eficazes e acessíveis.
É importante consultar os trabalhadores sobre as medidas de prevenção e controle dos riscos psicossociais, valorizando suas opiniões e experiências. Por fim, é essencial fornecer feedback aos trabalhadores sobre as ações tomadas em resposta às suas preocupações e sugestões, demonstrando que suas contribuições são levadas a sério e que a empresa está comprometida com a melhoria contínua do ambiente de trabalho.
CONCLUSÃO
A atualização da NR 01 é um passo muito importante no aprimoramento da gestão de risco dentro das empresas e para a melhoria das condições de trabalho para os empregados.
Os benefícios são claros e para sua efetivação, devemos buscar a participação da alta administração e uma liderança forte e presente que possa coordenar e manter o programa como foi desenhado.
Dentro desta perspectiva, há alguns profissionais que deverão desempenhar o papel de elo entre os empregados e coordenação do programa e este pessoal é o de SST. Engenheiros e técnicos que estão no contato diário com o empregado, atendendo suas necessidades, cuidando deles, conversando, entendendo suas preocupações e muitas (põe muitas nisto) vezes, são a válvula de escape deles, o ouvido que eles não têm.
Finalmente recomendo a todos os profissionais de SST que estudem a norma, entendam as formas de abordagem, sejam criativos e participem ativamente do programa, sugerindo melhorias e formas de implementação.
A sociedade conta com a atuação do profissional de SST, pois caso contrário, a lei não seria colocada dentro das Normas Regulamentadoras.